管好銷售人員通常與三個方面有密切的關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)人洪稿、激勵政策狞饮、制度供役，就重要性來看铅惋，激勵政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段自驹，眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的激勵制度芋膘，這些制度都是在長期的市場實踐中總結(jié)出來的旦袋，有著極高的實用價值。但經(jīng)過長期的跟蹤分析瞄沙，我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象已箫，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴(yán)謹(jǐn)，但是他的效果并不是很好坟荤，其中很多更像是利益制衡的工具蕴节，而不像是激勵的工具。而那些看似簡陋的挽沧、缺乏系統(tǒng)的激勵方式贷弧，反而表現(xiàn)出了極強的生命力。經(jīng)過反復(fù)比較發(fā)現(xiàn)帆速，那些真正能夠起到作用的激勵方式，在激勵形式粘榕、內(nèi)部結(jié)構(gòu)及成果預(yù)期三方面有極強的相似性互愚。

    刺激的“形式”比“內(nèi)容”重要

    這是一個非常值得研究的話題羞喻，事實上每個企業(yè)的激勵方式都應(yīng)當(dāng)有自身的科學(xué)性，激勵的基礎(chǔ)是目標(biāo)績效考核千覆，所謂的目標(biāo)績效考核区膨，說白了就是企業(yè)與銷售人員共同確立目標(biāo)，然后按照目標(biāo)完成的情況兌現(xiàn)獎勵姑裂。但是這個兌現(xiàn)的方式可是大有文章可做馋袜，多數(shù)的企業(yè)的兌現(xiàn)方式都是在月底或者是季度末，對銷售人員的績效進(jìn)行評估舶斧，然后將提成直接打到相應(yīng)人員的賬戶欣鳖，然后通報銷售業(yè)績就算完事；稍微先進(jìn)一點的公司再加上表彰茴厉、績效面談等內(nèi)容泽台，但是往往也就是的是走走過場，真正對銷售人員的激勵與鞭策作用并沒有多少矾缓。

    我們發(fā)現(xiàn)銷售人員的激勵在發(fā)錢的時刻是最有效的怀酷，如何利用這個時間將激勵用足就顯的非常重要。曾經(jīng)有這樣一家企業(yè)嗜闻，在給銷售人員的兌現(xiàn)提成的時候經(jīng)常是采用現(xiàn)金的形式蜕依，開始的時候我不是很理解，但是經(jīng)過探討感覺非常有趣琉雳。以前這家企業(yè)也是將提成打到個人的卡中样眠，但是一次偶然的機會，由于銀行的系統(tǒng)問題咐吼，他們采用了發(fā)放現(xiàn)金的形式要茴，那是一個非常難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領(lǐng)取獎金，每個人都在數(shù)錢搔献，數(shù)錢時的專著與滿足溢于言表携侮，人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心，成就感在數(shù)錢的指縫中一點點的堆積榛瞪，完成任務(wù)的人員喜不自制姚继，沒有完成任務(wù)的羨慕與妒忌，總之窟诈，鬧哄哄的人群几馁，簡直成為了一個盛大的切磋會。

    這種場面給了企業(yè)以巨大的啟發(fā)掏手，為什么不能夠?qū)⑻岢纱蛉肟ǖ男问礁撇�，改變成現(xiàn)金領(lǐng)取的方式呢？那不是更能體現(xiàn)銷售人員的自豪感嗎丑凛？從此以后颁吭，這家企業(yè)堅持將所有的提成用現(xiàn)金形式發(fā)放塘坛，銷售人員面對自己辛勤的勞動成果，實實在在的就擺在面前殃恒，激動的心情不言而預(yù)植旧，很多不愉快的心情一掃而空，這時進(jìn)行面談离唐，也就是在銷售人員數(shù)錢的同時進(jìn)行績效面談病附，原來聽不進(jìn)去的現(xiàn)在也聽進(jìn)去了，原來不愿意干的現(xiàn)在也愿意干了亥鬓，同樣的內(nèi)容完沪，不同的形式效果截然不同，更為重要的是這種形式這家企業(yè)堅持了很多年贮竟，經(jīng)久不衰丽焊。

    另外一家行銷型的企業(yè)，在激勵形式上更加刺激咕别，由于他們的銷售人員多數(shù)為直銷人員技健，銷售條件異常艱苦，為此需要強有力的激勵方式惰拱，公司每次在發(fā)放獎金雌贱，要求銷售人員按照銷售業(yè)績的高低占成一排，對面擺放一個長條的桌子搜栽，桌子上面是銷售人員的獎金爸桨，更為有意思的是，為了體現(xiàn)銷售人員的差距贱供，公司特意將銷售人員的獎金換成10元一張的人民幣评梁，這樣第一名與最后一名銷售人員的在數(shù)量上的差距就變的非常明顯。然后每個銷售逐個到桌子面前領(lǐng)取自己的獎金犁鹤，第一名領(lǐng)取的時候责肯，費了很大的勁才將錢數(shù)完，又費了好大的勁才將錢抱回自己的位置舞轧，在此當(dāng)中所有的人都在盯著看诬翩，其刺激性不言而預(yù)。但是更刺激的還在后面羞菊，當(dāng)最后一名的提成只有10元錢贫巴，銷售人員非常難堪的拿走錢時，其沮喪隐户、羞愧到達(dá)了及至炕婶。很多人認(rèn)為這樣的激勵方式有點不太人道，容易造成銷售人員的逆反心理莱预，但是經(jīng)過很多企業(yè)的實踐柠掂，直接而有效的刺激是激勵銷售人員的最好手段雏吭。事實上多數(shù)企業(yè)的銷售人員不是沒有掙錢，也不是公司沒有鼓勵陪踩，而是這些激勵、鼓勵沒有被赤裸裸的表現(xiàn)出來悉抵，沒有形成極大的表象刺激肩狂，因此，很多企業(yè)錢也發(fā)了姥饰、事也辦了傻谁，但是就是沒有起到應(yīng)有的效果，這與缺乏強烈的激勵形式有密切的關(guān)系列粪。

    “刺激”體現(xiàn)在：簡單审磁、簡單、再簡單

    銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)大體上為：底薪+獎金+提成岂座，其中獎金的形式不一定每個公司都有态蒂，大多數(shù)公司設(shè)計獎金的目的主要是與基本任務(wù)、日常表現(xiàn)等等有關(guān)系拉诲，事實上他應(yīng)當(dāng)是基礎(chǔ)薪酬的一部分赤蚜，為了增加激勵性，將其從底薪中分離出來威卑，成為獨立的考核部分屁爵。獎金的計算方式經(jīng)常是采用評定打分的形式，然后進(jìn)行總評您凸，最終計算出來銷售人員的獎金水平晚神。總的來說銷售人員并不是非常重視獎金的獲得宠宗，而且感覺他的激勵效果也不是十分明顯饮协。

    銷售提成應(yīng)當(dāng)是刺激銷售人員的重要手段，不同的公司由于相應(yīng)的業(yè)態(tài)不同瞒谱，從事的銷售模式不同赏庙，提成的計算方式完全不同，比如大客戶的銷售萤榔，由于合同金額很大鸯乃，而且?guī)て诤荛L，所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關(guān)跋涣，一個是銷售收入缨睡、回款率有關(guān)系，還有一些公司為了減少風(fēng)險陈辱，將銷售費用奖年、利潤也納入到考核的范疇细诸。在比如：直銷人員或者是導(dǎo)購員，他們的提成計算要簡單的多陋守，主要是按照銷售數(shù)量或者是銷售額提成震贵，但是最終他們是否能夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現(xiàn)有關(guān)系水评。無論什么樣的激勵方式猩系，也不論他的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是什么樣子，其中有一個重要的原則就是：能夠被銷售人員的輕易理解中燥。越是容易被理解的事務(wù)寇甸，激勵效果越充分。我們看過很多企業(yè)的銷售績效激勵政策疗涉，少則五六頁稀渊，多則幾十頁，而且計算內(nèi)容極為復(fù)雜图漓，那些激勵方式更象是一個算數(shù)游戲铐跷，只有設(shè)計這個激勵的人能夠明白，其他的人一概不明白肄朵，這樣不明不白的激勵方式很難贏得銷售人員的信任薄罕，更不用說是激勵作用了。以下為某個大客戶銷售企業(yè)的提成計算方式：

    營銷人員提成獎勵：F=（B×x1+C）×x2×x3+D-N

    1. B價格提成

    2. X1銷量系數(shù)

    3. C計提費用

    4. X2區(qū)域銷量完成系數(shù)

    5. X3新市場開拓系數(shù)

    6. D貨款回收利息

    7. N老市場丟失

    這個計算方式磁应，用了十頁紙最終才說完妆崇，當(dāng)時我看了之后立時感到頭暈?zāi)垦＃�這樣的等式不光是銷售人員看不懂部糠，連我們這樣的專業(yè)人事看起來都費勁猜休，更要不說去應(yīng)用，經(jīng)過了解提甚，原來該公司的總經(jīng)理是個會計飞灰，難怪他會出臺這樣的超級提成計算公式。我們又跟下面的銷售人員進(jìn)行了了解褪储，多數(shù)的銷售人員非常反感這樣的方式卵渴，按照這樣的計算公式，到了月末鲤竹，不知道自己到底應(yīng)當(dāng)拿多少錢浪读，拿多拿少都是算出來的，透明度極差辛藻，普遍有受騙上當(dāng)?shù)母杏X碘橘。

    為此，我們建議他們必須對現(xiàn)有的提成設(shè)計進(jìn)行改革，并堅持以下原則：第一：大數(shù)加法原則痘拆。所謂的大數(shù)加法仰禽，就是100以內(nèi)的加法，不要有非常復(fù)雜的綜合算式纺蛆，提成方案應(yīng)當(dāng)盡可能的簡單明了吐葵，甚至銷售人員通過口算都能夠計算出來自己的提成，這樣桥氏，提成的可見性將大大提高折联，會大幅度提高激勵效果。第二栈站，透明化原則。所有的銷售方式應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一鲫畸，有直接的橫向比較性歇刺，不光結(jié)果可以橫向比較，評定的內(nèi)容也要能夠橫向比較霜宙。以便大家的相互監(jiān)督章慌、評比，不能橫向比較的指標(biāo)堅決不用堕武，其中值得說明的是恳繁，數(shù)據(jù)的獲得也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)簡便、透明的原則夫泛，否則也會產(chǎn)生不公平的感覺擎骄。第三，避免打分制伸畅。打分雖然有一定的先進(jìn)型隔屠，但是卻帶來了很多的弊端，例如：公平性問題馍驯、透明度問題阁危、制度的執(zhí)行問題等等，只要有人為打分的存在汰瘫，各種矛盾就不可避免狂打，反而是發(fā)錢沒有起到激勵作用，卻造成大量的負(fù)面影響混弥，消弱了銷售人員的積極型趴乡。因此，銷售人員的提成設(shè)計堅決避免打分的方式蝗拿，如果確實需要對某些過程行為進(jìn)行控制浙宜，建議采用倒扣制，就是觸犯一次罰多少錢。根據(jù)這樣的指導(dǎo)思想粟瞬，這個企業(yè)將提成的計算改變?nèi)缦拢?SPAN lang=EN-US>

    營銷人員提成獎勵：F=B×x1-N

    其中X1如下：

    以上這樣簡單的計算方式同仆，雖然顯得比較簡單，但是使銷售人員的積極性得到了空前的提高裙品。實踐證明同樣花這么多的錢俗批，不同的花法確實會起到完全不同的效果，因此斩憾，那些績效激勵有問題的企業(yè)式亥，首先應(yīng)當(dāng)檢查的是自己的思路是否對頭。

    “刺激”體現(xiàn)在：20－60－20原則

    很多人知道20/80原則淳习，在銷售方面就是指纸藕，百分之二十的銷售人員，完成公司百分之八十的銷售任務(wù)钮庆，這種銷售的分布方式冗炊，也經(jīng)常體現(xiàn)在獎勵的分布方式上，由于多數(shù)企業(yè)是按照銷售收入進(jìn)行提成垒某，所以銷售越多收入越高知援，同時公司的政策更多地向20%的銷售傾斜，造成強者恒強的局面慈琼，這種20%的局面長期來講星自，對于激勵銷售人員的積極性沒有任何好處，甚至?xí)�為公司造成巨大的危機芋沽。通過對各種類型企業(yè)的觀察塑崖，無論在設(shè)計銷售任務(wù)方面，還是在銷售提成的分布方面痛倚，如果能夠體現(xiàn)20-60-20原則弃舒，也就是說20%的人員超額完成任務(wù)，80%的人基本完成任務(wù)状原、20%的人沒有完成任務(wù)聋呢，那么激勵效果是最為有力。

    首先：應(yīng)當(dāng)有更多的人能夠完成颠区。只有更多的人能夠完成任務(wù)削锰，才能有效的調(diào)動更多人的積極性，才能最大效率的發(fā)揮激勵的作用毕莱，很多企業(yè)害怕完成的銷售人員太多器贩，會讓銷售人員感覺太容易從而刺激銷售人員的懶惰情緒，事實上朋截，經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn)蛹稍，銷售人員的自滿與懶惰情緒并不是發(fā)生在60%的這一部分，而更多的集中在最上面的20%部分。多數(shù)60%的人在他們完成任務(wù)的時候订薛，會從整體上肯定公司制度以及方向的正確性竖沦，從而堅定銷售人員努力的信念，如果只有很少的20%的人員完成窑赂，那么會有更多的人覺得這樣的政策存在重大的缺陷舍屠，甚至很多人會有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。這就要求我們圃活，無論在設(shè)計指標(biāo)胸牲、激勵政策方面，應(yīng)當(dāng)以60%的人為目標(biāo)归鲸，而不是以20%的人為目標(biāo)蝉蛙，這樣的結(jié)果才能使更多的人占到公司的一邊，而不是反面定桃。非掣当浚可惜的是很多企業(yè)為了節(jié)省成本，經(jīng)常將激勵鎖定在20%的人身上晶恨，他的銷售隊伍要么人心渙散、要么相互猜忌蛛挚，不能形成堅強的戰(zhàn)斗力抗斤。因此，激勵不應(yīng)當(dāng)針對少數(shù)人丈咐，而應(yīng)當(dāng)針對更廣泛的人瑞眼，這樣才符合公司的最終利益。

    其次棵逊，一定要有落后的20%.任何一種激勵措施伤疙，如果沒有最后的20%，那么他的效果也會大打折扣辆影，曾經(jīng)有企業(yè)的銷售人員全部超額完成任務(wù)徒像，沒有不完成的，這時會發(fā)生這樣的現(xiàn)象蛙讥，完成任務(wù)的銷售人員锯蛀，并不人為他的銷售完成是在公司的英明領(lǐng)到下，更多的會歸結(jié)為自己的努力次慢，甚至?xí)�認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑榕缘印Ａ硗猓�每個人即便是拿到錢迫像，也缺乏必要的激情辙炒，在橫向比較的過程中，容易滋生小富即安的思想。更為嚴(yán)重的是牌君，沒有后面的20%捅腋，整個團隊將缺乏危機意識，養(yǎng)成好逸惡勞的習(xí)慣榜寸。以上這些都是非常危險的胧含。因此最后的20%必須保留，在必要的情況下應(yīng)當(dāng)強制性保留怠竞，比如：末尾懲罰制费控。銷售人員的刺激必須在胡蘿卜加大棒的情況下，才能夠保證最好的效果哨遭，光有胡蘿卜只能養(yǎng)成一幫無賴與懶蟲咸培。

    綜上，通過對如何“刺激”銷售人員的分析骑跳，我們可以得出以下的結(jié)論：

    1. 刺激的形式有時候比內(nèi)容重要疑跑！

    2. 簡單的才是最好的！

    3. 刺激必須面對更多的人炉抒，而不是極少數(shù)奢讨！