激勵員工的二十種非經(jīng)濟手段
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“你可以買到一個人的時間缰俊，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入萄撇，你不得不設(shè)法爭取這些。” 員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學(xué)枫慷、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的浪规，物質(zhì)需求只是最低層次的需求或听，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬笋婿，用死的東西去管活的人不一定有效誉裆。 我們必須從人性出發(fā)迈堂，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn)捶卧，危機耀佣、榮譽、使命杉唇、競爭拂是、溝通、生存辟侠、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力逃缔。基于這八種動力源泉眨柑，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則泄廓。 激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法 激勵基本原則之一：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒坪腔，影響激勵效果权浸。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)吏口，不應(yīng)有任何的偏見和喜好奄容，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工产徊，一定要獲得同等層次的獎勵昂勒；同理，犯同等錯誤的員工舟铜，也應(yīng)受到同等層次的處罰戈盈。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰谆刨。員工只要存有不平的心態(tài)塘娶，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用痊夭。 激勵基本原則之二：因人而異 按能力和心態(tài)劃分刁岸，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異生兆。企業(yè)理想的杰出人才难捌。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任鸦难。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)垮允。 1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任蒿缎，一方面給予具體目標(biāo)和要求铃踪；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通菠告。2．解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的漏碰，干脆趁早辭退。較常見蚜冀，尤其年輕人和新進(jìn)員工肯铣。充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)逞扰、有效的培訓(xùn)诉鸯；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)唾浙。這類人對企業(yè)作用不大躬挺。 1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間蛮放，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)缩抡；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度包颁，再安排到合適崗位瞻想。2．解雇辭退 一、使命法 1.自我激勵 A.方法： 激勵斗志的方法可以多種多樣娩嚼。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷内边，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課待锈；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等嘴高。 B.原理： 每個人都有自己的夢想竿音，都渴望成功，都希望過上美好的生活拴驮。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時春瞬，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白守犯，要成功就必須從做好手頭上的工作開始费犯。 2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃 A.方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”飘示。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況绷冈、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵帐等。但不要給員工制定太多的目標(biāo)国赫，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。 B.原理 根據(jù)期望機率理論颤赤，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小勉窟，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力暑锈，計劃的一步步完成使他們充滿成就感糊批，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。 3.組建臨時團隊 A.方法： 將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做哀卿。 B.原理： 臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率叛赚，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人）片效，志愿組成红伦，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散淀衣。適當(dāng)?shù)年级痢⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理膨桥，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)蛮浑。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進(jìn)去只嚣。 二沮稚、生存法 4.生存競爭 A.方法： 對員工進(jìn)行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置册舞。 B.原理： 讓員工明白蕴掏，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局调鲸。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會盛杰，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。 C.范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類称痊。第一類是頂尖人才贼欧，占10%；次一些的是第二類缸日，占15%勤友；第三類是中等水平的員工，占50%绝话，他們的變動彈性最大李联，他們有機會選擇何去何從页本；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘毕蠢，督促他們上進(jìn)吝沃；第五類是最差的，占10%雁唁，只能毫不留情地辭退他們俱竭。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力车份。 三谋减、競爭 5.新陳代謝機制 A.方法 制定公司、部門及個人工作目標(biāo)扫沼，建立相應(yīng)的考核機制出爹，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別、資歷缎除、以往貢獻(xiàn)都得下臺严就。 B.原理 許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣器罐，最后即使完不成也不了了之梢为，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威轰坊，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢铸董。 6.分組競爭機制 A.方法： 將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜肴沫，月終總結(jié)粟害，獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)明因。 B.原理 最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”脏貌，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大扭皿，讓懶惰者無處藏身包萧。基于真誠合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭姨篮，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。 7.在內(nèi)部引入外來競爭 A.方法： 允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)恕下，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意截抄，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。 B.原理： “鐵飯碗”變成“泥飯碗”桥庵。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃掰弯，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量侈滚，并努力降低成本以增強競爭力。 四窍颗、興趣法 8.鼓勵“非法行動” A.方法 允許和鼓勵員工做一些正常工作坞角、常規(guī)程序以外的嘗試。 B.原理 很多時候吸占，員工在工作中的新想法晴叨、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值矾屯，需要被企業(yè)重視并予以支持兼蕊。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進(jìn)行測試件蚕。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層孙技，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的排作，他們由于成年累月的實際操作牵啦，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率妄痪。 B. 范例： 通用電器公司的巨大成功哈雏，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果拌夏。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”僧著，以便讓一些人在預(yù)算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃辰诉。在長達(dá)二十五年中圣治，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。 9.給員工完全自由發(fā)揮的空間 A.方法： 如對公司科研人員而言敏袄，可以允許其花費公司時間的15%辙紧，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。 B.原理： 興趣是最好的老師坚为，也是最好的工作推進(jìn)劑苟可。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂尿绕，才會竭盡全力把工作做好想阎。 五、空間 10.培訓(xùn)機會 A.方法： 為員工提供全方位唧整、多層次的培訓(xùn)機會瓤梦，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。 B.原理： 在知識更新越來越快的信息時代啊沟，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求辙使。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動員工積極性的需要作瞄，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。 11.崗位輪換 A.方法： 員工定期（比如一年）輪崗危纫，嘗試不同的工作崗位宗挥。 B.原理： 在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確种蝶，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作契耿，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降蛤吓。人本思想問世后宵喂，對人的激勵有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力会傲，開發(fā)人的潛力锅棕，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作淌山，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化裸燎。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報泼疑。 12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道 A.方法： 在干部選拔上德绿，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主闸声，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重彻盐，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”贿叉。 B.原理： 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分晕忙。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要净纬。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇膛画，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。 13.減少審批程序 A.方法 減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間打洋，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)癞亩，留給相關(guān)人員更多的空間。 B.原理 復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性剥跃。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)绪痘，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子笙寻。 14.員工參與決策 A.方法： 建立員工參與管理暇昂、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識伴嗡。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)急波、方向的分析研討，讓員工參與項目確定瘪校，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定澄暮。 B.原理： 沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)阱扬、管理制度等的制定泣懊，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作麻惶。 六馍刮、榮譽法 15.榮譽激勵 A.方法 對有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工窃蹋，毫不吝嗇地授予一些頭銜卡啰、榮譽，換來員工的認(rèn)同感警没，從而激勵員工的干勁匕冠。 B.原理 每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義患赏。榮譽從來都是人們激情的催化劑逾族。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡界北。 C.范例： IBM公司有一個“百分之百俱樂部”床斜，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員扇收，他和他的家人被邀請參加隆重的集會好侈。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)氨案，以獲取那份光榮也拳。 七、危機 16.危機教育 A.方法： 不斷地向員工灌輸危機觀念锻刺，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難绝迁，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響懂版。 B.原理： 企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機鹃栽。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個月躯畴！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨民鼓！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員蓬抄。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念丰嘉，樹立危機意識夯到，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。 八饮亏、溝通 17.雙向溝通 A.方法： 基層員工與高層管理人員懇談會耍贾、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查路幸、總裁信箱荐开、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時简肴、有效的表達(dá)晃听；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄尚羽、企業(yè)內(nèi)部刊物等呛米，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)斜回，增強他們參與的積極性簇寻。 B.原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價值凳贰，自然會有熱情去為公司做事市通。 18.變懲罰為激勵 A.方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流哗励，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)苫瘾，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰界橱，主動改善工作質(zhì)量湃彻。 B.原理： 對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰丛君！然而處罰并不能真正解決問題短酵，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果修噪。 19.親情關(guān)懷 A.方法： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人查库。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時給予回饋黄琼。一張小紙條樊销，一個電話留言，一封e-mail脏款，一個兩張電影票的紅包围苫，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已剂府。 此外還有建立員工生日情況表拧揽，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等腺占∏糠ǎ可以很好地增強員工的歸屬感。 B.原理： 任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可湾笛、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動力辆泄。 20.變消極管理為積極管理 A.方法： 管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備蟋真。 B.原理 員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見铐坠。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持酷它，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進(jìn)取而且充滿自信遂涛，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定悦阿。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任乏乔，并會獲得鼓勵和激勵丝板，他們便會全力以赴，盡心工作蜂镇。 |