管理者要給員工樹梯子
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現(xiàn)代高度信息化和知識化的平面式組織關系結構恃感，改變了傳統(tǒng)的金字塔式組織關系結構下形成的組織關系行為坞龙，現(xiàn)代項目化的工作模式使組織機構中的任何成員都在工作的不同時空里相互發(fā)揮著領導作用，現(xiàn)代社會中，人們在工作拂炉、學習、生活的各個方面都在自覺或不自覺地行使領導力∨っ螅現(xiàn)代領導者的能力主要體現(xiàn)在內在力方面约绒，即人格、悟性沸恤、境界队淳，正所謂“識人者智，勝己者強”真稚。
領導者心理素質已成為領導力有效發(fā)揮的重要保障千雏，提升領導者效率的前提是，將領導者的自危心理轉化為自信心理∨┑郏現(xiàn)代發(fā)達經濟環(huán)境中團隊互動要求較高李荚，以我為中心的領導風格無法適應現(xiàn)代技術和管理行為過程。實現(xiàn)有效領導力的保障是属诀，將領導者的自我意識轉化為團隊精神鸥层。
對企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營造就是給廣大員工豎梯子，不去過多管他們秉扑，任由他們自覺地去發(fā)展慧邮。他認為，要想搞好企業(yè)舟陆，不能沒有嚴格的管理制度误澳，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快秦躯。所以在企業(yè)管理中要避免寬嚴皆誤忆谓，做到剛柔并濟，針對員工的特點和成長過程以德治企踱承，對內倡缠，要管理好，憑胸懷容人茎活；對外昙沦，要開拓好，以能力服人载荔。這是適合企業(yè)自身情況的“情境領導”的真諦盾饮。
保羅·赫塞博士是一名專門從事行為科學的大學教授，他在“情境領導”的培訓中懒熙，對人的心理活動做了深刻和細致的剖析档价。他將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力”囤乎，第二階段為“有信心靡黑，沒能力”笆滓，第三階段為“沒信心，有能力”篙绎，第四階段為“有信心初肥，有能力”。在員工剛進公司時亿隔，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心午螺，沒能力”，但經過領導者的激勵乃蔬，可以將員工帶入“有信心跷它，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作刁夺，到達一個“有信心唾诺，有能力”的階段時，作為領導者應該更多地授權給員工途凫，接著員工要漸漸離開領導者的庇護垢夹，時常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況维费，于是就進入了“沒信心果元，有能力”的第三個階段。最后這名員工一步步走向成熟犀盟，而領導者斷定他到了“有信心而晒，有能力”的第四個階段，就可以完全授權給員工了阅畴。
情境領導的核心是強調行為倡怎。情境領導課程從研究被領導者的行為入手，而不是注重復雜的思想贱枣，將組織領導與管理的復雜條件轉化為簡單模型监署。通過與被領導者的談話及其表現(xiàn)出的行為，來判斷員工所處階段冯事，并且確定領導者應采取的模式焦匈。該方法雖簡單直接称侣，卻極為有效嘹挨、適用。
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