劉備摔孩子留不住現代趙云
    年末歲初，正是跳槽的高峰期豹谎，近日商麻，人才市場公布的統(tǒng)計數據顯示为猩，今年到人才市場找工作的求職者50%是在職人員阳框，而歲末跳槽的求職者高達70%塌自。其中不乏在企業(yè)獨當一面的關鍵員工馏段。
    面對洶涌的跳槽暗流砍鸠，許多單位正在積極籌劃加薪、升職驶赏、聯歡會以及各種年終榮譽評比等酬桦，準備通過一系列物質和精神上的刺激，將企業(yè)急需的人才留下來。
    但是桩眼，資深職場專家孫虹鋼在日前舉辦的第二屆中國精細化管理培訓研討會上提出：傳統(tǒng)的留人策略作用已經越來越弱≡鹗玻現代社會，企業(yè)要徹底拋棄傳統(tǒng)的支配型思維袄碱，以平等的身份颓涉，與員工公平“交易”，才能使關鍵員工留下描宁。
    正確判斷關鍵員工的價值
    前幾天《京華時報》用整整兩個版的篇幅講了一個官司：北京有一家職業(yè)顧問機構厅驼，一位北京市場主要的咨詢師跟老板鬧翻了，離開后攛掇一些客戶集體告狀坊偿，去公司鬧事要求退錢华孙，公司不愿意退，結果事越搞越大申建。
    在職場上海槐，這種事情真是司空見慣。連比爾·蓋茨都講過敞峭，微軟的20個頂尖人物如果一拉走踊谋，微軟就什么都不是了。李開復肯定不算是這20個頂尖人物之一旋讹，但他一離開之后微軟也不干了。因為他幫助微軟的死對頭GOOGLE去挖人轿衔。企業(yè)如果判斷錯誤了關鍵員工沉迹，會帶來重大損失。
    這很清晰地向我們表達一條企業(yè)規(guī)則：一個企業(yè)持續(xù)成長害驹，前提就是留住關鍵性人才鞭呕。
    劉備再摔一次孩子也沒用
    關鍵員工的去留，是一個從古至今企業(yè)心中永遠的痛宛官。
    當年長坂坡前葫松，劉備被曹操百萬大軍打得落花流水。同時底洗，曹操向趙云伸出了橄欖枝腋么。作為領導者的劉備用“摔孩子”讓關鍵員工趙云一輩子死心塌地。但是亥揖，到了市場經濟越來越完善的今天贺跟，劉備再摔孩子還有用嗎？
    單純依靠情感留人已經過時了〈埋�，F在跳槽和求職简骗，大家都很坦然地問：你的企業(yè)能不能給我更好的機會？不能？那就走愕泣。不僅如此靡抓，現在流行的一些方法都沒用了。比如發(fā)獎金缓膀、加薪柬沾、升職、期權魂麦、授權住秉、精神激勵、個人愛好钧失、保密協議睹傻、培訓補償協議等等。
    為什么曾經的高招會失靈哼转？并不是員工變“刁”了明未，而是因為這些方法都建立在一種人和人之間的支配性關系上，也就是老板從自己的期望出發(fā)壹蔓，我為主你為輔趟妥，我說你聽，我讓你干佣蓉。
    中國企業(yè)傳統(tǒng)觀念實際是潛規(guī)則中國企業(yè)經常有兩種說法披摄，一個是“人人是關鍵員工”，二是“沒有關鍵員工”勇凭【尾玻看似相對的說法，卻反映著同一個觀點虾标，那就是“潛規(guī)則”寓盗。潛規(guī)則之一是講感情，這是很多企業(yè)最喜歡說的———“每個人都是關鍵員工”璧函，企業(yè)就像大家庭傀蚌。這個觀念并不符合企業(yè)現實情況。對老板本身來說甲施，本來一個企業(yè)就是有關鍵和非關鍵員工之分互聪，無法真做到一碗水端平；對關鍵員工來說塌卜，這種虛假的平等标增，會讓他們感到缺乏榮譽感和成就感。潛規(guī)則之二是用厚黑學那一套來管理企業(yè)启脉，主張“沒有關鍵員工”杠卜。企業(yè)老板對員工充滿不信任感逐枢，要么事無巨細自己動手，要么故意玩弄權術坠屹，越是重要人物越要讓他覺得不關鍵遍跌，讓他們都去“哈”著老板。但是兵扭，員工也不是傻子哑立，長此以往，這種觀念只會在內部制造矛盾脾鸠，企業(yè)根本無法發(fā)展杰捂。
    講明規(guī)則，企業(yè)與關鍵員工平等交易現代企業(yè)中棋蚌，老板和關鍵員工之間已經不是支配性關系嫁佳，而是正在向平等的生意交易型發(fā)展」饶海看看周圍的情況蒿往，你會發(fā)現，企業(yè)不再是買方市場湿弦，關鍵員工在企業(yè)當中就是賣方市場瓤漏，因為他們掌握著重要的資源和技術，他們的替代成本很高颊埃，他們的離開能給企業(yè)帶來重大損失……如果把企業(yè)比做客戶蔬充，關鍵員工不僅是企業(yè)的生意合作伙伴，還是企業(yè)的供應商竟秫。中國的企業(yè)娃惯，應該拋棄劉備的心態(tài)，把尊重肥败、平等、互惠泊宴、雙贏……這些生意場的規(guī)則拿到臺面上來屑淌。在這種管理模式下，溝通不叫溝通叫談判钱图，激勵不叫激勵叫契約荞狠，授權也不叫授權，叫信用撩怀。我認為告锅，企業(yè)交易型員工管理要練好五字口訣。第一個是明双竣。企業(yè)不玩潛規(guī)則守迫，講真規(guī)則艘赂。也就是生意規(guī)則、理性的平衡的交易規(guī)則公悟，拿員工當成生意伙伴的規(guī)則听誓。企業(yè)和員工做長期的交易，短期誰也傷不著誰列林，永遠不會有受害人心態(tài)瑞你。第二個叫增。企業(yè)對關鍵員工要用增加能量的方式希痴，使他快速成長者甲，并始終讓其感覺到有發(fā)揮成長的空間。第三個叫化砌创。這不是厚黑學分而治之那一套虏缸，而是利用知識管理或者共享技術來外化他的資源。第四個叫專纺铭。精細化管理是一個特別好的辦法寇钉，用專業(yè)分工令關鍵員工在企業(yè)內部如魚得水，但是離開這個環(huán)境就無法取得同樣成就舶赔，因此減少了辭職對企業(yè)的威脅
    第五個叫備扫倡，有備無患，無論是輪崗制度還是建立人才庫竟纳，或者是對重要資料進行動態(tài)備份撵溃，都可以降低關鍵員工流失造成的損失。