很多企業(yè)CEO常抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事杏紫，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了钙瘫！對他們好也不是阔垢，不好也不是！他們要求一籮筐侯砸，但做起事來卻懶懶散散挨奶。到底要我們怎么做，他們才滿意俗衍？”
    用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范粥萍、約束和改造他們，難簸隅！
    很多企業(yè)CEO常抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事犀挠，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了易解！對他們好也不是，不好也不是燎字！他們要求一籮筐腥椒，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做候衍，他們才滿意笼蛛？”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我蛉鹿，我的能力比誰差氨蹩场？天天叫我干這干那妖异，干完還不滿意惋戏，這不簡直把我當(dāng)活驢使嗎？”
    “要管理好80后員工他膳，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范日川、約束和改造他們，我覺得的確很難矩乐×渚洌”海信集團副總裁王志浩在接受采訪時說，“因此恋猜，我們一要尊重他們畦洞，下班后他們干什么，沒必要干涉贰嚷；二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范铡捉，而絕對不要用拔高的理念去約束他們”梦唬”
    CEO亟待三個轉(zhuǎn)變
    萬科有高層曾感嘆：“遇到80后劲徙，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥辙肿。因此秘挥，為適應(yīng)80后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向诀甫，否則就會成為管理障礙功缤。
    領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先。80后員工反感喜歡訓(xùn)斥哪蒙、推卸責(zé)任斜劳、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠揍瑟。海爾集團CEO張瑞敏說：“對80后員工要更多地采取激勵白翻、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式绢片，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者嘁字。”因此杉畜，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象纪蜒，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者此叠。
    淡化等級觀念纯续。80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職灭袁。因此猬错，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式茸歧，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)倦炒。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字晶会，名字為兩個字則直呼其名毁兼，否則就罰款50~100元。聯(lián)想推行這種親情文化禀瓜，就是要打破上下級的等級味道坝跃，營造出彼此尊重、平等丹仅、寬松鹅昭、包容、民主的企業(yè)文化氛圍贺壮。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變束湃。
    拋開成見。管理者對80后員工已有很多成見大愁，如不能吃苦袖共、眼高手低、合作性差等兜飒。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司幻林？”因此贞盯，卡內(nèi)基訓(xùn)練(中國)總經(jīng)理趙卜成接受采訪時說：“面對80后員工音念，我們不要首先就把他們標簽化。其實躏敢，80后員工希望得到尊重和肯定闷愤，獲得價值認同感整葡。”管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)讥脐，用心去讀懂80后員工的真正需求遭居。
    十大管理要訣
    企業(yè)文化人性化
    華為公司有多位年輕員工自盡。華為曾被外界吹捧的狼性文化旬渠、床墊文化俱萍、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后員工告丢，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化枪蘑，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化。企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心岖免，且要保持透明咆上，以避免相互猜忌。
二是快樂文化沉卷。80后員工的職場觀念是：要工作准贯，也要生活，更要快樂地工作和生活凰拇。三是開放文化掘防。易才集團總裁李浩說：“企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺堡脱，把問題放到桌面上交流嗤渔。”四是平等文化霸篡。80后員工反感管理者高高在上薯湾，喜歡彼此平等與尊重。五是獨立文化吹毫。80后員工說：“工作時全身心投入线满，回家后就不想工作的事。要不龟卷，多累啊同诫。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維樟澜，給他們以獨立的空間误窖。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。
    得體培訓(xùn)
    80后員工認為秩贰，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系霹俺。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心丙唧、忠誠度愈魏、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程想际，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部培漏。培訓(xùn)流程是，先去市場胡本、召回牌柄、培訓(xùn)、考評粮锻，再放入市場酌涮、再召回、再培訓(xùn)更鼻、再考評丑炒，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表措铸。一年以后芬阀，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理废含，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化讽渐，80后逐漸接棒∶掏妫”但切忌洗腦型培訓(xùn)揭斥，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道辣胚？”
    職業(yè)性應(yīng)對跳槽
    80后員工跳槽相對比較頻繁眶衙。王志浩說：“這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受柠横。管理者必須要有耐心窃款，不要一味譴責(zé)他們，因為人都有一個成長過程牍氛；對他們要寬松晨继，用職業(yè)化的方式去約束他們“峥。”同時紊扬，鄭宏偉說：“80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持唉擂、堅持餐屎、再堅持檀葛，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間啤挎∽ぷ唬”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生卵凑，平均年齡近30歲庆聘。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)淋话，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學(xué)習(xí)商寝，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面性里，營造信任溝通愁淀、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊谨冷，讓員工各抒己見和快樂工作曙椎。因此，不用打卡機档葱，也很少有人遲到卤诗，而且離職率僅有3%。
    溝通方式與時俱進
    與80后員工的溝通方式確實有待改變凸脚，否則將困難重重事晶。為此，王志浩認為關(guān)鍵要把握好兩點：“說真話裂更，千萬不要打官腔峰裁；尊重他們〖旒恚”具體做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達方式献联，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角何址。二是溝通開放式酱固。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題头朱。三是多用集體討論式溝通运悲。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見项钮，以確保決策的有效執(zhí)行班眯。四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式烁巫，如電子郵件等工具溝通署隘。五是不要發(fā)號施令般去溝通宠能，可采用尊重、關(guān)懷磁餐、平等的方式與他們進行溝通棵薛。
    做好壓力管理
    80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)〉芍常”他們承受的工作和社會壓力并不小抗该，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此咪朴，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理庙曹。作為管理者，王志浩說：“一要關(guān)懷他們蘑瓢，二要理解他們班痹，三要包容他們，四要對他們有耐心梦铭∥刀叮”同時可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃垦祭；提供專業(yè)指導(dǎo)孔尸，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造良好的組織氛圍钞钙，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒鳄橘；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯芒炼，幫助他們提高自信心瘫怜；幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色等本刽。
    管好小情緒
    80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”鲸湃，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”子寓。趙卜成說：“一定要運用情商暗挑，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重斜友、體諒炸裆、了解他們∠势粒”因此烹看，管理者應(yīng)加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式洛史，如多引導(dǎo)郭宪、以朋友身份談心燃灿、夸獎等，以教練息扶、家長敦璧、老師、同事纫脚、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)钻琴。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己犹耻，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們财军。但適應(yīng)不是遷就广柴，而是原則性地開放與融合春探。
    即時獎勵
    80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵才嘀。鄭宏偉說：“80后員工的思想很簡單：你給我多少錢辑皿，我就給你做多少事，而且先給予我再做跋炕。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差赖晶。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身辐烂，而不是80后員工遏插。”管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式纠修，要把即時獎勵胳嘲、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。
    管理彈性化
    80后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式扣草。因此了牛，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量辰妙，不硬限工作時間鹰祸。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行密浑。
    凝聚團隊
    80后員工的獨立性比較強蛙婴，因此團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此秤暮，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念钢谍；二是由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80后員工有機會管理上級度限，如替上級解圍孩板、征求上級意見怨拍、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍惹�删；三是因勢利�?dǎo)灰蒋，讓80后員工的個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度捅悦，以凝聚團隊精神萍捌。
    機制完善并透明
    80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來目露，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會逗耕，這樣的公司才值得信賴。因此惯波，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利摘肤，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時漏峰，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系糠悼，因為80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事浅乔，多余的我愿意就做倔喂，不愿意也沒有義務(wù)貢獻【肝�！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化席噩。